一、案例概述

中国航空工业集团沈飞通过创新岗位职级体系，完善“积分制”晋级模式，实现职级晋升由“金字塔型”向“矩型”转变，打通产业工人队伍全职业生涯发展通道，充分激发员工提升能力素质和工作业绩的内生动力。近年来，公司科研生产交付任务圆满完成，“十四五”期间全员劳动生产率年平均增长19.24%，主要经济指标和经营业绩再创新高，新一代航空装备在九三阅兵中惊艳亮相，掀起全民关注航空热潮。

二、针对问题

实施新岗位职级体系前，沈飞公司员工晋升主要以岗位、职称和技能等级晋升为主，其特征为：岗位晋升通道待遇较好，但数量有限；职称和技能等级晋升通道存在“天花板”，无向上空间，导致员工更倾向在行政岗位发展，形成了“千军万马过独木桥”局面。

因此，产生了三方面问题：

1.不适应航空装备建设需要。兴装强军重大使命，新一代航空装备研发与交付，对全体员工的能力素质和工作质量提出了更高要求，但员工自我提升的动力不足。

2.不满足员工职业发展需求。对比35-40年职业生涯平均周期，现有产业工人的职业发展通道较短，适配度不够，成长路径受限，易产生职业倦怠感。

3.不利于一流产业工人队伍建设。原有体系下产业工人更关注岗位晋升而非专业技能提升，导致核心人才流失或主动转型至行政岗，削弱了产业工人队伍的凝聚力和战斗力。

三、主要做法

（一）顶层设计岗位职级体系

遵循企业发展、职业生涯、职工成长等客观规律，以“横向全类别并进、纵向全生涯畅通”为原则，以岗位体系为基础，横向设置管理、技术和技能3类，纵向设置员/工、师、高级师和特级师4层，每层划分5星（一星至五星），四层共20级职级，从而搭建形成“3类4层5星20级”岗位职级体系，拓展了包含产业工人队伍在内的全员成长与发展空间。

（二）建立“积分制”晋升模式

职级晋升采取“积分制”，在“4层”职级内设置不同晋升积分标准，既体现不同职级承担任务难度和能力素质要求的不同，也保障新员工在职业生涯初期快速成长，积累成就感和归属感，避免人才流失。

全员分层分类进行评价赋分，以工作业绩优劣、创新创效能力高低为评判标准，设置3分、2分、1分三个档次，按照年度考核结果，表现优秀者获得职级积分高。

打开积分升级上限，产业工人职级晋升不再受岗位指数限制，最快35年可以晋升到最高职级，基本覆盖了全职业生涯，从制度上保障员工安心干事争创佳绩。

（三）联动配套岗位薪酬体系

拓展职级积分联动应用，在公司骨干选拔、专家评选、职称晋升等管理制度中，增加对员工前一年度职级积分最低分要求，进一步引导员工提高自身能力和工作业绩以获取更高职级积分。

对接岗位职级体系和“积分制”晋升模式，优化公司薪酬体系。实行职级绩效工资制，健全全面体现员工能力提升、岗位价值和工作业绩的差异化激励与动态调整机制，突出科研生产任务量与效率对薪酬的影响，充分调动钻技术、学业务、练技能、增本领、提素质的积极性。

（四）实施能力提升专项行动

为促进产业工人队伍能力素质提升，公司在全部生产单位组织实施了能力提升专项行动，完全按照企业生产实践需要评价评估技术能力。从产品制造过程提炼能力项和操作单元，按操作单元分类评价操作资格等级（0、1、2、3级），确保产品制造需求能力与产业工人实际具备能力精准对接、操作能力与操作资格精准匹配。通过组织制定能力项标准作业指导书，开展多层级专项培训，加强一专多能人才培养，促进了公司产业工人队伍整体能力水平提升。

四、经验启示

1.构建多通道职业发展体系，推动产业工人队伍建设。建立覆盖全部岗位类别的职级体系，管理、技术、技能三类人才在整个职业生涯都有充足的发展空间，确保每位员工都能找到适配的成长坐标，满足各类人才差异化发展需求。

2.建立量化评估晋升管理机制，形成持续激励的正循环。根据“能力贡献-年度积分-职级晋升”的转化逻辑，将专业能力、工作业绩等要素转化为可量化的晋升积分，使产业工人队伍的成长路径可视化、可衡量、可实现。

3.健全技术能力导向薪酬体系，夯实企业高质量人才体系。以“技术+能力”为导向的薪酬体系，让优秀产业工人能够扎根专业领域钻研技术、不断成长，促进企业高端人才、集团人才、企业人才和青年人才等技术人才梯队的形成。

执笔人：航空工业沈飞工会  杜  斌

航空工业沈飞人力资源部  李晓军       

审核人：航空工业沈飞工会  阚德臣