一、案例概述

沈阳马卡智工科技有限公司通过构建“技能、贡献、股权”三维价值坐标系，重构价值创造、价值评价到价值分配的全链条，建立与现代企业制度相适应、与市场规律相契合的激励体系，让每位产业工人的价值都能得到精准认定和合理回报，为高端装备制造企业破解技能人才瓶颈、激活队伍活力提供了可复制的实践样本。

二、针对问题

马卡曾面临技能人才技能与回报脱节的矛盾，产业工人队伍呈现“金字塔”结构，高级工以上占比不足三成，难以满足高端装备制造对高技能人才的迫切需求，主要体现在：

▲薪酬激励失衡。产业工人的工资构成主要以岗位和工龄为基础，技能水平的差异未能充分体现在收入分配上，产业工人队伍缺乏持续提升技能的内在动力。

▲身份认同缺失。产业工人永远只能是“打工者”，没有主人翁心态和站位推动企业高质量发展。

▲创新动力不足。产业工人技术创新没有得到有效认可，无法形成技术创新、价值创造的正反馈机制，创新创造动力不足。

三、 主要做法

▲ 技能等级薪酬：建立技能导向工资结构

马卡突破传统“岗位工资”局限，在基本工资结构中创新性地融入了“技能等级薪酬”模块，将工人的技术能力作为基础性分配要素，实现了从“岗位工资”向“技能工资”的转变。依据国家职业资格标准，结合高端装备制造的特殊要求，将生产岗位技能水平科学细分为中级工、高级工、技师、高级技师四个层次，每个等级对应明确的技能标准和评价流程。产业工人通过参加培训考核获得技能等级认证后，即可享受相应的薪酬增长，每晋升一级可获得300至2000元不等的工资提升。新技能等级薪酬制度运行两年内，企业高级工以上高技能人才占比从28%迅速提升至57%，翻了一番。

▲“双层”绩效奖励：鼓励产业工人队伍创新创造

针对解决生产难题、工艺突破或技术创新问题，马卡采用“基础绩效+专项奖励”双层激励体系，除设立年度基础绩效奖金池外，引入“专项奖励”资金机制，即时兑现绩效奖励，推动产业工人队伍的创新力、贡献度持续提升。“专项奖励”资金使用，突出“快、准、实”特点，覆盖“五小”活动、技能大赛、研发专利参与、技术创新活动等多个专项活动，设立现场“评审小组”，由技术总工、生产部长、人力资源部经理组成三人决策小组，对产业工人提出的技术改进方案、研发项目的宝贵生产意见等，实行“2小时初评-24小时兑现”的快速响应、及时兑现机制。这种“双层激励”体系，既解决眼前问题，又储备长远技术方案，有效构建了全员参与的绩效创新的高质量企业发展生态。

▲ 员工持股计划：推动产业工人共享企业发展红利

马卡面向车间的技术带头人、工艺创新骨干以及重要管理人员，设计科学合理的持股方案，明确将股权收益与企业经营绩效、个人贡献度双重挂钩；建立股权动态调整机制，根据员工年度考核结果进行增减持，保持长期激励的持续有效性；严格依据技能等级、贡献大小和岗位重要性进行差异化分配，不搞平均主义，确保有限的股权资源精准激励核心人才。自2022年起，企业分批次让32名一线技术骨干持有22.33%的公司股份，使个人利益与企业长远发展紧密绑定，企业员工离职率显著降至3%以下，形成了“企业增值-员工增收”的正向循环，推动企业高级技能人才队伍持续发展壮大。

四、经验启示

▲劳动贡献转化为劳动资本权益是稳定人才队伍的战略抓手。坚持“多劳多得、技高者多得、创新者多得”的企业发展理念，让技术精湛的产业工人也能成为企业所有者，实现了从“雇佣关系”向“合伙关系”的转变，激发了产业工人的职业认同感与价值追求，夯实了企业高质量发展的重要基石。这种转变带来的价值观、心理所有权效应，显著增强了核心员工的归属感和责任感，构建了企业与产业工人的利益和发展共同体，持续推动产业工人队伍释放劳动创造的最大价值。

执笔人：沈阳马卡智工科技有限公司  王  昀

审核人：沈阳市总工会改革和建设部  宋富彬