案例 

　　2017年年初，小王与一家游泳馆签订非全日制用工合同，约定小王在游泳馆从事游泳教练工作，每天工工作四小时，每周工作二十四小时。但是由于客流量越来越大，游泳馆在休息日和法定节假日也照常开放。小王认为游泳馆应当按照双倍和三倍的标准分别向其支付休息日和法定节假日的加班工资，而游泳馆主张，小王属于非全日制员工，只要每天工作不超过四小时，每周工作不超过二十四小时，即符合法律规定，无需支付加班费。那么，究竟谁的主张能够得到法律支持呢？

法律解析

　　非全日制用工是与全日制用工相对应的概念。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 

　　由此可见，工作时间的长短成为界定全日制用工还是非全日制用工最重要的标准，超出法定的一周总工作时间一般应当认定为全日制用工。相反，非全日制用工在每周二十四小时的总工作时间内，具体的工作时间安排应当由用人单位自主决定。因此，非全日制下不存在延长工作时间和休息日加班问题，也就不存在支付延长工作时间加班工资和休息日加班工资问题。 

　　还有一个问题需要讨论，那就是非全日制用工下是否存在法定节假日加班问题？在司法实践中，这个问题争议较大。一方观点认为，考虑到法定节假日的特殊性，用人单位安排非全日制员工在法定节假日上班的，仍然应当按照三倍的标准向员工支付加班工资。另一方观点认为，经协商一致，劳动者从事非全日制工作的，无论是休息日，还是法定节假日工作的，均不认定为加班。换言之，只要用人单位与劳动者协商一致，则无需向非全日制员工支付加班工资。相比较而言，笔者更倾向于第一种观点，即用人单位安排非全日制员工在法定节假日上班的，应当按照三倍的标准支付加班工资。 

　　在上述案例中，游泳馆要求小王在休息日上班，无需向其支付双倍的加班工资，但如果要求其在法定节假日上班，则健身房需要按照三倍的标准向李小明支付加班工资。