【案例】
丁某某于2013年1月28日入职某公司。2013年4月1日公司与丁某某签订了劳动合同，合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止，合同中并未约定试用期。丁某某在公司的职位为资深经理。
2013年4月19日丁某某申请休病假两周，公司批准了其病休申请。之后，公司发现丁某某在微信“朋友圈”中发布和更新了其在巴西游玩的照片。后经公司核实，丁某某于2013年4月19日即请病假的当天便出境赴巴西旅游，认为其上述行为严重违反了企业规章制度，故公司于2013年5月16日对丁某某做出了解除劳动合同的处理决定。
2013年5月16日公司以丁某某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司、严重违反企业规章制度为由通知丁某某解除劳动合同。现丁某某对于病休期间出国前往巴西的事实并无异议，公司的规章制度中也确实有员工对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒的，公司有权解除劳动合同的规定。
综合以上事实，法院确认公司以丁某某严重违反企业规章制度为由决定与丁某某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。撤销公司于2013年5月16日对丁某某作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。
公司不服，提起上诉。
二审法院认为，劳动者在与用人单位履行劳动合同期间，因患病需要休息，应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。本案中，丁某某提交了医院出具的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料，在公司未提供相反证据的情况下，法院可以认定丁某某就诊情况属实。公司主张丁某某在休病假期间长途飞行前往巴西，表明丁某某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于公司的主观判断，丁某某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着丁某某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故公司以丁某某严重违反企业规章制度为由决定与丁某某解除劳动合同，缺乏法律依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。
北京高院再审认为，依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。
虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。
高院再审认为，用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。
综上所述，公司的再审申请理由成立。原审判决认定事实和适用法律有误，本院再审予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第650号民事判决及北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第26371号民事判决；二、确认XXXX公司与丁某之间的劳动合同于2013年5月16日解除。
【法律解析】
本案中提到了一个法律原则——诚信原则。诚信原则又叫诚实信用原则，是民法的基本原则，要求人们在民事活动中应当诚实、守信用，正当行使权利和履行义务。诚实信用原则是市场经济活动的一项基本道德准则，是现代法治社会的一项基本法律规则，诚实信用原则是一种具有道德内涵的法律规范。
一般认为，诚实信用原则的基本含义是，当事人在市场活动中应讲信用，恪守诺言，诚实不欺，在追求自己利益的同时不损害他人和社会利益，要求民事主体在民事活动中维持双方的利益以及当事人利益与社会利益的平衡。
诚实信用原则作为一种民事立法的价值追求，本身不直接涉及民事主体具体的权利义务，其性质具有高度的抽象性，自然也就会产生模糊性。诚信原则的内涵和外延因此也都不具有确定性。
但它在当代法律中的作用呈不断加强的趋势，成为整个民法领域的“帝王条款”。诚实信用原则也因此成为当今世界具有特殊意义的法律问题。
法院最后判公司胜诉的要点为：诚信！无论是对于企业还是对于劳动者来说，遵守诚信原则显然是保证双方信任关系的重要因素。因此，不管如何，诚信原则强调多少遍都不过分。